¿Cuál es la manera más educada y profesional de terminar una entrevista de trabajo temprano?

Answer 1

Una entrevista en persona es algo caro. Se necesita programación, tiempo y energía. Si llegas a un candidato totalmente no calificado en una entrevista cara a cara, especialmente por problemas de idioma, algo ha ido mal en el proceso de selección. Me gusta hacer entrevistas telefónicas previas a la pantalla porque luego puedo cortarlas rápidamente si el candidato no tiene la razón.

Si realiza un buen proceso de selección previa, aún podría encontrar un candidato no calificado frente a usted. En este caso, movería la entrevista tan enérgicamente como sea posible y me aseguraría de que no se esté perdiendo algo. Algunos candidatos se calientan en una entrevista y, al final, impresionan. Pero buscaría una buena manera de concluir la entrevista y sacar al candidato rápidamente. Aunque pueden no admitirlo, los candidatos tampoco quieren perder su tiempo.

Answer 2

El entrevistador simplemente puede decirle al entrevistado que le gustaría agradecer a la persona por venir y le hará saber el resultado.

No debe decirles que fallaron en la entrevista, los otros candidatos podrían ser peores. Y si el trabajo solo implica poner cerezas en los pasteles a medida que avanzan en una fábrica ruidosa, el idioma que hablan podría no ser relevante para el papel. Especialmente si hay alguien más que pueda traducir para ellos.

Si la persona carece de una calificación o habilidad crítica, anote esto en un informe de entrevista, ya que es posible que quieran saber por qué fracasaron. Incluso pueden apelar la decisión (por ejemplo, si sienten que los eliminó simplemente porque son de un grupo minoritario o no de la misma minoría que usted).

Después de que todos han sido entrevistados, a alguien se le ofreció el trabajo y lo aceptó, luego usted le dice a los demás que fracasaron.

Answer 3

Debe esforzarse por rechazar a los candidatos inadecuados antes de configurar las entrevistas (según el currículum / carta de presentación / otros materiales que hayan enviado o que haya encontrado en línea). Debería ser bastante fácil saber si hay un problema de idioma o si carecen de una calificación esencial en esa etapa.
Si por alguna razón lo perdió, siempre puede decir que tiene que ocuparse de otra cosa, agradézcales por venir y que les informará pronto sobre el resultado (y hágales saber).
Y cuando lo haga saber, dígales claramente por qué (por lo general, decir que se eligió un candidato más adecuado debería ser suficiente, y también puede explicar las razones por las que ese candidato es más adecuado o por qué no se eligió al candidato). También puede hacerles saber durante la entrevista, e incluso pedirles que desperdicien su tiempo si tergiversan a los demás o lo engañan. Pero, una vez más, la verdad es que debería haber tenido suficiente información para detectar de antemano a los solicitantes que no son adecuados.

Answer 4

Este es difícil, pero sucede con más frecuencia de lo que la mayoría admitiría. En algunas industrias, las certificaciones y la experiencia están presentes en el CV de alguien que indica que alguien debe sentirse cómodo al realizar ciertas tareas y responder preguntas sobre temas en los que afirman tener competencia.

Una entrevista de trabajo no es totalmente diferente de un examen, y algunos exámenes son de naturaleza adaptativa, ya que se centran en las áreas en las que se han mostrado las debilidades. Como una táctica tan severa puede parecer que esto es, he descubierto que funciona bastante bien ya que proporciona una base sólida para la retroalimentación (especialmente si está involucrado un reclutador) o resultará en que el intervalo de finalización de la entrevista sea trivial.

Para dar un ejemplo más concreto de tal escenario, un candidato que se presente como experto en tecnología X (que se anunció como requerido / deseable para el rol) debería poder responder algunas preguntas sobre los fundamentos de esa tecnología. Ir primero específicamente en preguntas sobre el tema confirmará que son un experto (y un buen candidato) o que no lo son (y que hay un malentendido en alguna parte) y cuestionarlos más sobre ese tema, volviéndose un poco menos específico como preguntas continuar.

En 3 o 4 preguntas, tiene una base para indicar que el candidato no es la persona que está buscando en función de sus respuestas.

Al abordar específicamente su consulta en una barrera de idioma, se aplica la misma técnica. Si la comunicación es un problema específico en el entorno de trabajo objetivo, ninguna de las personas involucradas tendrá ninguna esperanza de éxito y eso es una acusación terrible para el entrevistador / empleador en caso de que continúe con la contratación.