¿Cuál es la mejor manera de despedir a un empleado?

Bueno, depende de las circunstancias. Si bien muchos factores pueden cambiar, el hecho es que, si usted es quien hace el disparo, siempre debe estar tranquilo, respetuoso y sólido como una roca. Una vez que se haya tomado la decisión de separarse, no puede permitir que haya ilusiones de apelación o revocación. Entonces, si bien ser educado y respetuoso es primordial, no puedes ser tan suave como para no enviar un mensaje tan claro como el cristal.

En la sala debe haber documentación sólida y al menos una persona del sexo de la persona que está siendo terminada. Siempre es mejor tener el liderazgo de la ubicación informado de la situación y listo para entrar en “control de daños” para ayudar al personal a lidiar con la repentina salida (así como para proteger la propiedad de la compañía).

Las empresas difieren, pero he descubierto que la terminología de la separación tiende a ser la misma en las empresas. [nota: odio las palabras de moda y odio absolutamente el hecho de que tengo que salpicar todas las conversaciones profesionales con ellos, pero desafortunadamente, sangran en mis conversaciones cotidianas y me estremezco cuando me encuentro usándolas] Las compañías no suelen decir, “Estás despedido” (demasiado severo), “Terminado” (para que suene a muerte), o “Te estamos dejando ir” (demasiado impermanente). No. Ahora el término “correcto” es “separado”. Admito a regañadientes que es una buena palabra debido al hecho de que no suena áspera y que suena bastante clara y permanente.

Con ese fin, generalmente hay cuatro razones por las que las empresas separan a un empleado:

Comportamiento La mayoría de las separaciones de comportamiento son bastante serias. Esto incluye el acoso, la apropiación indebida (robo), la violencia, las amenazas, la vulgaridad, etc. En estos casos, es casi seguro que ha ocurrido una investigación. En los casos en que el comportamiento es innegable (robo en video o violencia), mientras que el respeto es siempre lo mejor, no hay necesidad de ser blando. Es la única instancia en la que puedes quitarte los guantes y básicamente cortarlos a la persecución. Incluso se le podría perdonar por decir que “su empleo ha finalizado, se hace efectivo de inmediato”. Porque . . . bien . . . Si es verdad, el bastardo ciertamente lo merece.
La asistencia Una extensión del comportamiento, aunque generalmente cae en su propia categoría debido a las numerosas protecciones personales y de salud que goza la sociedad occidental. En los EE. UU., Es típico que una persona sin protección FMLA / MLA obtenga entre 9 y 15 ausencias de asistencia en un año determinado. Normalmente, una vez que el individuo ha llegado al final de la línea, es consciente de lo que se aproxima. Sin embargo, muchas personas tienen problemas personales que, si bien son intolerables para una empresa, aún no están totalmente bajo su control. En estos casos, un recorrido suave de su historial de violaciones de asistencia. Una expresión de preocupación y la esperanza de un futuro mejor también es normal, pero el hacha debe caer con rapidez y claridad. “Suzy, lamento que haya llegado a esto. Como saben, su asistencia realmente se ha convertido en un problema. En [inserte las fechas aquí] usted estuvo ausente del trabajo. Esto causó muchos problemas, y aunque entendemos que las cosas suceden , tenemos que ser coherentes y todavía tenemos que dirigir un negocio. Realmente le deseamos la mejor de las suertes, pero de manera inmediata tenemos un empleo separado. Aquí hay algunos formularios para COBRA … [y cualquier información que se necesite en función de en su estado y compañía] “. El fin.
Rendimiento En estos casos, normalmente hay un historial (o, si es mejor, si la compañía quiere sobrevivir a una demanda) de asesoramiento y capacitación. Esta historia DEBE estar bien documentada y, por lo general, se hace en un “período de prueba”, “período de prueba”, “informe de desempeño” o “período de reentrenamiento” (o algo así) que, dependiendo de la organización, puede durar desde cualquier lugar. 60 días a 180 días. Sin embargo, para la mayoría de las empresas, son 90 días con bases táctiles de 30 días en el camino. En muchos casos, esta es la forma más dolorosa de separarse porque muchos de los empleados cuyo desempeño está sufriendo luchan para enfrentar el hecho y les resulta difícil aceptar la responsabilidad. Debido a esto, también tiende a ser muy emocional, con muchos dedos apuntando, lágrimas e incluso la violencia ocasional. Es EXTRA importante tener testigos, documentación y una caja de Kleenex (o Puffs, o lo que sea). Mientras que el respeto es absolutamente necesario, la claridad también lo es. Tienes que ir al grano y establecer que se trata de un hecho y el tiempo de negociación ha terminado. Cubrir la historia, separar y acompañar.
Reducción de plantilla . Esto es bastante común y, aunque es una razón completamente separada (especialmente por razones legales), suele estar estrechamente relacionada con la asistencia y el rendimiento. Es difícil imaginar que un individuo con el mejor rendimiento esté separado, especialmente si están generando claramente un flujo de ingresos. Sin embargo, en muchos casos, puede estar vinculado a la compensación del individuo, que puede haber alcanzado un punto que ya no es equitativo para la organización. En estos casos, es habitual ofrecer un paquete de despido (a menos que sean empleados de bajo nivel / nivel de entrada). En cualquier caso, al igual que con el rendimiento, es mejor tener documentación de respaldo, ser claro, rápido y compasivo. Hágales saber cómo esta no es una situación favorable, pero establezca las razones de por qué. Agradézcales por su servicio y siga los procedimientos de separación estándar (sáquelos, etc.).

Y eso debería cubrirlo.