No, porque hay muchas diferencias inherentes entre dos personas (o entre una persona y un “ideal” hipotético) que son razones perfectamente legítimas para favorecer a una persona sobre otra. La mayoría de estas razones se reducen al título general de “habilidades”. Dos personas tendrán diferentes habilidades, diferentes especializaciones dentro de un conjunto de habilidades y diferentes niveles de habilidades en esas especializaciones.
Si dirijo una empresa de ingeniería de software, valoraré mucho más a los programadores y analistas de sistemas que a los mecánicos de automóviles. Por más valioso que un mecánico ASE para un taller de automóviles, las probabilidades son las de alguien que codifica para un testamento en vida que codifica mejor que alguien que reconstruye los motores, y así es como estoy ganando mi dinero, por lo que el programador consigue el trabajo sobre el mecánico. ¿Estoy discriminando al mecánico? Puedes apostar. ¿Debo ser forzado a no discriminar y, en cambio, contratar al mecánico para un trabajo de desarrollador de software? Por supuesto no.
Incluso dentro del mismo conjunto de habilidades, hay especializaciones. Si tengo un trabajo de desarrollo de software abierto con dos solicitantes, y uno de ellos tiene una gran cantidad de experiencia en C # y .NET mientras que el otro tiene igual o más experiencia pero programas en Java, voy a elegir a la persona que se ajuste las necesidades de mi empresa de software (que se basará en los requisitos de idioma del proyecto en el que está trabajando el equipo con una apertura). Digamos que elijo el desarrollador C #. ¿Estoy discriminando a los desarrolladores de Java? Sí. ¿Podría haberlo elegido en su lugar, porque él tiene una experiencia de programación más general y podría aprender C #? Claro, podría arriesgarme a entrenar a un dev en otro idioma (no son tan diferentes). ¿Debo ser obligado a hacerlo? No Es probable que el C # dev me brinde una mayor productividad fuera de la puerta que el desarrollador de Java, así que si eso es lo que necesito de mi nuevo empleado, lo haré con el ajuste más cercano.
El supuesto en ambas situaciones es que la otra persona está altamente calificada en sus habilidades y especialización. La persona que no contrate para mi vacante de trabajo es muy probable que encuentre un trabajo diferente para el que sus habilidades sean más adecuadas. Consideremos ahora dos candidatos para un trabajo de codificación en C # que tienen experiencia equivalente en papel. Para esto es el proceso de la entrevista. Me siento con cada candidato y les hablo, les hago preguntas y les respondo. Esto es una prueba, no solo que no se encuentran en su currículum, sino que las cosas que realmente no se pueden incluir en un currículum (“habilidades blandas” como comunicación, carisma, intuición, etc.) están a un nivel que es bueno ajuste. También es una prueba de personalidad; Es posible que no obtengas el trabajo solo por ser agradable, pero si eres un imbécil para mí en la entrevista, puedo garantizarte que no trabajarás para mí. Hay un momento y un lugar para ser un gilipollas; No es cuando estás demostrando que puedes trabajar para mí.
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Cuando escojo a una persona sobre otra como resultado de esta entrevista, cualquier combinación de razones por las que escojo es una razón por la que estoy discriminando al otro candidato. Es una pena, pero por lo general no puedo contratar a todos los que responden a una lista de trabajo. No es ilegal contratar a alguien que no sea lo suficientemente fluido en inglés para realizar las tareas secundarias que están a la par del curso con un trabajo de desarrollo de software (algunos trabajos requieren más comunicación en inglés que otros; desarrollo de software, al ser una empresa basada en equipos) , requiere bastante). Ciertamente, no es ilegal transmitir a alguien porque insultaron a tu madre ya todos los que se parecen a ella durante la entrevista de trabajo. Es discriminación, sin duda, pero totalmente legal y necesaria.