Reconocimiento de empleados vs. ¿Recompensas monetarias u otras? ¿Cuál es la mejor solución para impulsar la motivación?

Answer 1

Para ti hay un artículo.

En una startup, la productividad es el alma de la empresa. A diferencia de las corporaciones de nivel empresarial donde puede haber un poco más de flexibilidad, las nuevas empresas tienen hitos concretos que deben cumplirse para tener éxito. Hacer el trabajo y cumplir con los plazos es crítico y en un inicio tienes mucho más en juego.

A menudo, la administración intentará aumentar la productividad de los empleados rompiendo el látigo, aumentando la presión y fomentando largas horas, pero esto no aumentará el rendimiento ni la eficacia. Como fundador de tres nuevas empresas, me he encontrado con este desafío varias veces y he recogido algunos consejos para motivar a los empleados en lo que puede ser un entorno estresante y acelerado.

1. No es un “sprint” si no dejas de correr.

Es simple: los empleados no pueden ser efectivos si nunca pueden dejar el gas, inevitablemente se consumirán. Es necesario que haya períodos más lentos para garantizar el éxito a largo plazo. Tómese el tiempo para celebrar los éxitos entre los sprints, incluso si, como líder, los éxitos no son exactamente lo que usted quisiera que fueran. El éxito para un CEO de inicio puede significar salir pero para los empleados que simplemente representan un riesgo futuro. Tienes que celebrar las cosas importantes para el equipo. Debe celebrar la creación del producto, venderlo, actualizarlo y otorgarle premios.

2. Trate a sus empleados como inversores.

Otra forma de aumentar la productividad es hacer que sus empleados se sientan valorados compartiendo con ellos la misma información que usted comparte con los inversores. Este nivel de transparencia permite a los empleados estar más conectados con la empresa, genera confianza y les da a los empleados un mayor interés. A todos les gusta sentir que están haciendo una diferencia y es probable que vea un aumento en la productividad de los empleados si resalta el impacto de los empleados en el negocio en lugar de las horas registradas y los informes completados.

3. No planee la capacidad – el cambio es bueno.

En un entorno empresarial que cambia rápidamente, las nuevas empresas deben poder girar en un centavo. Para hacer esto, debe dejar suficiente espacio al planificar para permitir la flexibilidad. Si sus empleados están inundados, es muy difícil reaccionar ante nuevas oportunidades y puede hacer que pierda de vista las prioridades. ¿Qué sentido tiene su personal trabajando duro si no puede redirigir esa energía a empresas más fructíferas?

En una nota aparte, deberá capacitar a su organización para que considere el cambio como algo positivo. He visto que muchas compañías se autodestruyen porque pensaron que el cambio era un signo de debilidad o un esfuerzo redoblado. Si su personal está confundido o preocupado por la dirección que está tomando la empresa, su trabajo puede sufrir.

4. Utilice una línea de tiempo en lugar de un panel de control.

Asegúrese de que está utilizando herramientas basadas en la línea de tiempo para comunicarse con los empleados. Herramientas como HipChat y Skype for Business brindan a los empleados una visión más integral del flujo de trabajo. Proporcionan una idea de lo que está sucediendo ahora y lo que ha cambiado, de la misma manera que consumimos información en las redes sociales. Los paneles de control generalmente proporcionan una instantánea estática de un solo evento, mientras que las líneas de tiempo permiten al personal tener una mejor idea de la dinámica general de un proyecto en particular. Cuando se trabaja con equipos, los plazos pueden ser particularmente efectivos, permitiendo que todos los involucrados tengan una mejor comprensión del proceso.

En mi experiencia, no hay una solución mágica para crear una fuerza laboral más productiva. Todos tenemos su propio estilo de gestión, pero se ha demostrado una y otra vez que los entornos de alta presión son inevitablemente tóxicos, como vimos recientemente en Amazon. Los empleados deben estar motivados e inspirados, para sentir que su arduo trabajo es construir el futuro de la empresa.

Al tener éxito en las percepciones de su personal sobre la efectividad e implementar los métodos correctos de persuasión junto con las mejores herramientas para simplificar el proceso, puede tener éxito. Puede fomentar una mentalidad productiva entre los empleados, no basada en el miedo, sino más bien en su propio impulso de hacer algo grande.

4 maneras de mantener a los empleados motivados y productivos

Answer 2

Los estudios sobre el comportamiento humano indican que nuestra motivación se basa realmente en el placer y la satisfacción que obtenemos a cambio de completar una actividad. Neurológicamente, el cerebro humano producirá motivación y energía para la tarea (dopamina), si obtiene suficiente refuerzo positivo (endorfina).
Entonces, para disfrutar del proceso de trabajo, una persona necesita sentir alegría y entusiasmo por la recompensa positiva. De hecho, es el placer de los resultados intermedios lo que hace que todo el proceso sea placentero, o en otras palabras, motivador en sí mismo. Para motivar orgánicamente a su equipo, aquí hay algunas prácticas gratificantes que puede implementar:

Reconocimiento verbal
Una palabra de reconocimiento de usted hará que su equipo se sienta notado y apreciado por su aporte. Puede ser tan simple como pasar por su escritorio y decirles lo impresionado que está por su desempeño reciente. Puede dar un paso más allá y pasar por un ejecutivo o un miembro de la alta gerencia para agradecerles el excelente trabajo realizado. Si no puede hacerlo en persona, proporcione una forma alternativa de reconocimiento: escriba un correo electrónico o haga una llamada de Skype.

Recompensas practicas
Ofrezca algunos regalos prácticos: una suscripción a una revista de la industria o una participación gratuita en una importante mesa redonda o conferencia. Las recompensas prácticas también pueden no estar relacionadas con el trabajo. Podría considerar ofrecer una membresía de gimnasio o un certificado de regalo; También es una buena idea personalizar sus regalos y adaptarlos a las aficiones e intereses de sus empleados.

Recompensas no monetarias
Las recompensas no monetarias pueden tomar formas creativas: puede recompensar al empleado que desea elogiar con una beca educativa, un programa de tutoría o la oportunidad de elegir el proyecto o iniciativa del que quiere formar parte en el futuro más cercano. Este tipo de recompensa alienta a los excelentes artistas a continuar buscando un crecimiento y desarrollo constantes.

Formas tradicionales de alabanza y reconocimiento.
Finalmente, las formas tradicionales de reconocimiento como “empleado del mes”, “salón de la fama”, etc. no deben pasarse por alto. Después de todo, si se han utilizado durante décadas, no hay razón para que no funcionen ahora. . Puede reconocer a un empleado por su destacado desempeño publicando una historia de éxito en un periódico corporativo o un artículo destacado en un boletín electrónico. Asegúrese de que los logros de la persona obtengan el reconocimiento de los miembros del equipo y los colegas (siempre que al empleado en cuestión le guste el reconocimiento público; si es una persona más privada, este enfoque podría no ser la mejor opción).

Los artistas brillantes no solo saben que son buenos, sino que los admiran a USTED para ser reconocidos. La iniciativa, la dedicación y los esfuerzos creativos de los empleados tienden a crecer y prosperar cuando son promovidos por el refuerzo positivo de las figuras de autoridad. Todos los resultados menores e intermedios merecen ser reconocidos y notados, esto le dará a la gente energía e impulso para futuros logros.

El reconocimiento de los empleados también es uno de los factores decisivos que influyen en el compromiso de los empleados. Es una forma de vincular efectivamente el éxito personal con el éxito de la empresa. Esté preparado para ofrecer un reconocimiento adecuado, apropiado y oportuno; como resultado, la motivación y la moral de sus empleados recibirán un impulso instantáneo. De hecho, se sorprenderá al ver cuán lejos pueden llegar las personas una vez que se hayan inspirado en sus comentarios positivos.

Answer 3

Yo iría con reconocimiento. Te da la motivación para trabajar con mayor energía, sabiendo que las personas te reconocen y te respetan. Claro, las recompensas monetarias funcionan pero fallan a largo plazo.

“Después de las 2 semanas agotadoras de seguimiento de ese enorme cliente, finalmente hice un trato con él. Mi jefe me entregó un cheque, mientras que todo lo que quería escuchar era un “bien hecho”.

Las recompensas monetarias se pierden. No son recordados. Sin embargo, su empleado recordará el momento en que le da una palmada en la espalda por su increíble presentación. Se mantiene el reconocimiento.

Además, construye una cultura de equipo también. Llegas a ser el jefe observador y de apoyo, y tus empleados saben que los valoras. Esto les da la motivación para esforzarse más y trabajar de manera productiva, y mantener el respeto que tiene por ellos.

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Answer 4

Antes de saltar directamente a esta pregunta, creo que la respuesta real no es una elección entre estas dos cosas. Si desea crear un entorno en el que el equipo se sienta realmente motivado, necesita una combinación de, bueno, muchas cosas. Necesita líderes que se preocupen por sus empleados, que los escuchen y que lideren saltando a la refriega y trabajando arduamente. Debe contratar empleados que se preocupen por el trabajo y despedir a las manzanas podridas que pueden derribar al resto del grupo. Necesitas darles a las personas la oportunidad de sentirse orgullosos de su trabajo y de construir amistades. Debe asegurarse de que las personas tengan las herramientas adecuadas para hacer su trabajo. Debe tratar de mantener la política interna y las luchas internas al mínimo para que los empleados sientan que reciben apoyo. Necesita personal para saber que el trabajo será reconocido y recompensado. Si es posible, necesita una misión más grande en la que el equipo realmente cree y la mantenga en el fondo de sus mentes.

Eso no es una lista completa, por supuesto, pero entiendes la idea.

Los programas de reconocimiento de los empleados son excelentes. Si su empresa puede permitírselo, los programas de recompensa monetaria también son excelentes. Pero cada uno es solo ingredientes de una receta mucho más grande. Creo que la opinión convencional es que las recompensas monetarias funcionan a corto plazo, pero a largo plazo pueden convertirse en un derecho; Los programas de reconocimiento de empleados a menudo son menos costosos y funcionan durante más tiempo, pero a veces no motivan a tantas personas. En verdad, he visto que ambos enfoques funcionan extremadamente bien en entornos positivos como el que describí inicialmente; y he visto que ambos enfoques fracasan miserablemente en entornos de trabajo más tóxicos.

Entonces, en lugar de centrarse en una u otra herramienta, piense más en cómo mejorar la participación de los empleados utilizando una variedad de tácticas. Como ejecutivo de un gran grupo hotelero en una vida anterior, descubrí que reconocer a los empleados frente a sus compañeros tenía un efecto dominó positivo en toda la compañía, en particular con los miembros del equipo que miran hacia el cliente. Las formas en que tuvimos éxito incluyeron: un almuerzo mensual para empleados reconocidos y sus cónyuges con el equipo ejecutivo; un lugar de estacionamiento dedicado y una placa de identificación para el empleado del mes; y premios que identificaron a los anteriores miembros del equipo del mes / año.

Un último pensamiento a riesgo de parecer un poco autopromocionante: trabajo para una empresa llamada OfferCraft: nuestro software hace que el trabajo diario sea más agradable, lo que es una herramienta de motivación increíble. Ayudamos a las empresas a impulsar el compromiso de los empleados con una combinación de juegos, recompensas dinámicas, tablas de clasificación y más. Descubrimos que si puede hacer que sea más divertido hacer cosas cotidianas, como trabajar a tiempo, o resolver problemas de negocios, o hacer referencias, se obtiene una menor rotación, menos errores, mayor productividad y mayor participación.

Answer 5

Como conductista, no soy un verdadero creyente en la “motivación”. Yo sí creo en el refuerzo positivo. Lo que refuerza el comportamiento de alguien es específico para esa persona. El reconocimiento y el dinero no son las únicas cosas que refuerzan los buenos comportamientos laborales.

1. Construya una base para el avance. Es un refuerzo para algunos trabajadores saber que tienen espacio para avanzar y que pueden crecer con la empresa.
2. Crear un ambiente de trabajo positivo. Nada es más desmoralizador y daña la productividad que los compañeros de trabajo enojados entre sí o con la gerencia.
3. Proporcionar incentivos intermitentes según la elección, como el día libre, el dinero y el horario flexible. almuerzo, cena, estacionamiento preferencial, etc. Permita que cada trabajador elabore una lista de incentivos. Evita el agotamiento si se hace lo mismo con frecuencia.
4. Asegúrate de que todos hagan lo que dicen que van a hacer. Si un gerente va a ofrecer un incentivo, deben seguir adelante.
5. Relacionar tareas con talentos.
6. Desarrollar políticas y procedimientos y comprometerse con ellos. A los trabajadores les gusta un terreno de juego igual en el que saben que todos juegan según las mismas reglas.
7. Educarlos. Ofrezca educación continua para ayudar a los trabajadores a hacer mejor su trabajo y ofrezca cursos donde puedan adquirir nuevas habilidades que los ayudarán a promover.
8. Dar a los trabajadores el mayor control posible sobre su trabajo. Trabajar con el trabajador para permitir la flexibilidad. Las personas tienen vidas fuera de sus puestos de trabajo con problemas graves en relación con los padres, los hijos y los cónyuges. Trabajar con los trabajadores para darles flexibilidad cuando sea posible para permitirles manejar diversas necesidades no laborales puede ser un gran refuerzo para los buenos comportamientos laborales.

Answer 6

Para responder a esta pregunta, diría que hay dos cosas importantes que deben tenerse en cuenta.

Primero, cada individuo se siente diferente acerca de varios tipos de beneficios (por ejemplo, financieros) o diferentes tipos de reconocimiento (público o privado).

En segundo lugar, varios estudios indican que los beneficios son solo un motivador efectivo hasta el momento, después de ese punto los beneficios no se traducen en un mejor rendimiento.

En resumen, la motivación puede depender del equilibrio correcto entre beneficios y tipos de reconocimiento. Para encontrar ese equilibrio necesita conocer bien a su empresa y su personal.

Si desea obtener más información sobre este tema, consulte Stronger.Team [1], una comunidad de especialistas en recursos humanos y liderazgo con muchos artículos sobre todo sobre el lugar de trabajo.

Equipo más fuerte, una comunidad exclusiva para las tendencias y noticias del lugar de trabajo.

Notas al pie

[1] Comunidad exclusiva para las tendencias y noticias del lugar de trabajo.

Answer 7

Antes de saltar directamente a esta pregunta, creo que la respuesta real no es una elección entre estas dos cosas. Si desea crear un entorno en el que el equipo se sienta realmente motivado, necesita una combinación de, bueno, muchas cosas. Necesita líderes que se preocupen por sus empleados, que los escuchen y que lideren saltando a la refriega y trabajando arduamente. Debe contratar empleados que se preocupen por el trabajo y despedir a las manzanas podridas que pueden derribar al resto del grupo. Necesitas darles a las personas la oportunidad de sentirse orgullosos de su trabajo y de construir amistades. Debe asegurarse de que las personas tengan las herramientas adecuadas para hacer su trabajo. Debe tratar de mantener la política interna y las luchas internas al mínimo para que los empleados sientan que reciben apoyo. Necesita personal para saber que el trabajo será reconocido y recompensado. Si es posible, necesita tener una misión más grande en la que el equipo realmente cree y la mantenga en mente.

Eso no es una lista completa, por supuesto, pero entiendes la idea.

Los programas de reconocimiento de los empleados son excelentes. Si su empresa puede permitírselo, los programas de recompensa monetaria también son excelentes. Pero cada uno es solo ingredientes de una receta mucho más grande. Creo que la opinión convencional es que las recompensas monetarias funcionan a corto plazo, pero a largo plazo pueden convertirse en un derecho; Los programas de reconocimiento de empleados a menudo son menos costosos y funcionan durante más tiempo, pero a veces no motivan a tantas personas. En verdad, he visto que ambos enfoques funcionan extremadamente bien en entornos positivos como el que describí inicialmente; y he visto que ambos enfoques fracasan miserablemente en entornos de trabajo más tóxicos.

Entonces, en lugar de centrarse en una u otra herramienta, piense más en cómo mejorar la participación de los empleados utilizando una variedad de tácticas.

Un último pensamiento a riesgo de parecer un poco autopromocionante: trabajo para una empresa llamada OfferCraft: nuestro software hace que el trabajo diario sea más agradable, lo que es una herramienta de motivación increíble. Ayudamos a las empresas a impulsar el compromiso de los empleados con una combinación de juegos, recompensas dinámicas, tablas de clasificación y más. Descubrimos que si puede hacer que sea más divertido hacer cosas cotidianas, como trabajar a tiempo, o resolver problemas de negocios, o hacer referencias, se obtiene una menor rotación, menos errores, mayor productividad y mayor participación.

Answer 8

El punto de partida para responder esto es entender la motivación.

La motivación es la expresión de la energía humana que se produce cuando se satisfacen nuestras necesidades de Afiliación (amor / pertenencia), Logro (supervivencia / éxito) y Actualización (propósito / significado).

Recuerdo este Modelo de Motivación Tripartita como nuestras necesidades para NOSOTROS, YO y TI.

Una vez que entienda la motivación, puede comenzar a responder la pregunta de qué impulsará la motivación. Si desea aumentar la motivación, verifique cómo le está yendo a su equipo en WE / ME y en IT. Si se satisfacen las necesidades de conexión, desafío y creatividad de los empleados, estarán motivados.

Las recompensas y los reconocimientos, ya sean monetarios o no, pueden ayudar a responder a las necesidades de Logro de los empleados. Pero tenga en cuenta que la investigación sobre la motivación y sus impulsores ha encontrado que las recompensas financieras no tienen un impacto motivacional sostenido a largo plazo, especialmente para aquellos que ya tienen salarios “buenos” o altos. Es por esto que los “expertos” recomiendan el reconocimiento en otras formas en lugar de bonos.

Los 7 mejores conductores potentes que impactan la motivación son:

1. Trabajo – mi trabajo usa mis habilidades y talentos
2. Empleador – estoy orgulloso de la organización y tratado con respeto
3. Influencia – ¿Puedo participar en la planificación del trabajo y tener una opinión?
4. Desarrollo: soy reconocido, creciendo y adquiriendo nuevas habilidades / experiencias
5. Alineación: ¿sé dónde encajo en el objetivo / propósito general de la organización?
6. Liderazgo: admiro, confío y me siento conectado con el equipo de liderazgo
7. Gerente – es mi gerente inmediato efectivo y accesible

Recompensa y reconocimiento está en el controlador de desarrollo. Es su elección qué mecanismo usa para recompensar y reconocer, pero mientras lo haga, será motivador.

Puede leer más sobre la motivación y sus 7 conductores en el sitio PEOPLEPIE

Referencias: Modelo de motivación tripartita (Dra. Joan-Mary Hinds)

Divulgación: configuré Peoplepie para hacer que la teoría de la motivación tripartita y las herramientas sean accesibles a los gerentes y equipos en cualquier lugar.

Answer 9

Hay varios estudios sobre ese tema y solo dejaré aquí una infografía que enfoca los puntos principales. Eche un vistazo a las fuentes si desea obtener más información 🙂 Toque Mi espalda – Software de participación de empleados para mejorar la cultura y la motivación en el lugar de trabajo.

Answer 10

Mi ídolo, el difunto profesor Reuven Feuerstein, me enseñó una de las herramientas de motivación más valiosas en la enseñanza, que es casi directamente (pero no completamente) transferible al lugar de trabajo. El principio es simple: recompensa intrínseca de la tarea. Cuando mi estudiante de matemáticas se destaca, les confío un ejemplo más complejo y les digo la verdad: si eran capaces de manejar el anterior, pueden administrar el siguiente. Esta es la motivación intrínseca de la tarea y es duradera. He visto a muchos estudiantes caer de bruces cuyos padres solo dieron dinero para recompensar las buenas calificaciones.

En el lugar de trabajo, sin embargo, estas dos cosas van juntas. No hay reconocimiento como responsabilidad mayor / mayor tarea – es una prueba de confianza. Pero estamos trabajando porque tenemos que ganar. Por lo tanto, no solo dinero, sino una mayor responsabilidad en conjunto con el dinero.

Answer 11

Aquí viene de la boca del caballo. En una encuesta reciente, a los empleados se les preguntó (sin preguntar): “¿Qué es lo más importante que su gerente o empresa hace (o podría hacer) para que produzca un gran trabajo?” La respuesta número uno: “Reconozca a mí. ”

Referencias:

Infografía sobre la estrategia de compromiso, reconocimiento y recompensa de los empleados

Compromiso de los empleados | Recompensas y reconocimiento – OC Tanner India

Answer 12

Lo mejor que hago para mejorar la motivación de los empleados es dejar muy claro que esto no es solo un deber de administración. No es un evento. Es responsabilidad de todos reconocer verbalmente el trabajo arduo de sus colegas. Lo otro que trato de aclarar es que este es, de hecho, el verdadero huevo de oro en la empresa y que debe ser protegido a toda costa. No es lo inteligentes que son nuestros desarrolladores en el desarrollo de nuestras aplicaciones en línea o cuán grande es nuestra consulta sobre temas de compensación para las instituciones financieras. Lo que nos hará grandes o nos pegará en la mediocracia es la profundidad de nuestras relaciones entre nosotros y nuestro compromiso de reconocernos unos a otros por un gran trabajo.