En lugar de adivinar, ¿por qué no nos fijamos en un estudio reciente que se utiliza en la empresa científica Genentech:
El estudio del curriculum vitae
Varios estudios apuntan directamente a cómo las decisiones inconscientes afectan las decisiones comerciales. Los investigadores del MIT y de la Universidad de Chicago descubrieron que incluso los nombres pueden impactar inconscientemente en la toma de decisiones de las personas.9 Estos investigadores distribuyeron 5,000 hojas de vida a 1,250 empleadores que publicitaban oportunidades de empleo. Los currículos tenían una distinción clave: algunos se enviaban por correo con nombres que se determinaron como “típicamente blancos”, otros con nombres que eran “típicamente negros”. Se enviaron cuatro currículos a cada compañía: una de cada raza que se consideró Currículum “promedio” y uno de cada raza que se consideró “altamente calificado”.
Las entrevistas previas con los empleados de recursos humanos de la compañía habían establecido que la mayoría de las empresas buscaban la diversidad de manera agresiva, un hecho que parece más probable que los haga inclinarse hacia alguien con un nombre que sugiera un candidato negro. Y sin embargo, los resultados indicaron que algo más estaba ocurriendo. Los currículos con nombres “típicamente blancos” recibieron un 50 por ciento más de devoluciones de llamadas que aquellos con nombres “típicamente negros”. Había otra diferencia sorprendente. Si bien los candidatos con nombre “típicamente blancos” altamente calificados recibieron más devoluciones de llamada que los promedios, prácticamente no hubo diferencia entre el número de devoluciones de llamadas recibidas por candidatos altamente calificados en comparación con el promedio “negro”. De manera más sorprendente, los candidatos con nombre “típicamente blancos” promedio recibieron más devoluciones de llamada que los candidatos con nombre “típicamente negros” altamente calificados. 10
El ejemplo de sesgo de afinidad
Los patrones inconscientes pueden desarrollarse de maneras tan sutiles que son difíciles de detectar. Imagina, por ejemplo, que estás realizando una entrevista con dos personas, las llamaremos Sally y John. John te recuerda a ti mismo cuando eras más joven o a alguien que conoces y te gusta. Tienes esa sensación de familiaridad o “química”. Al instante te gusta, y aunque no eres consciente de por qué, tu mente genera justificaciones. (“Parece un tipo de persona directa. Me gusta la forma en que se” sostiene “.) Le preguntas la primera entrevista y él se dobla un poco. Después de todo, es una entrevista. El esta nervioso Porque sientes una afinidad hacia él, percibes su nerviosismo. Quieres tranquilizarlo. Usted dice: “John, sé que es una entrevista, pero no hay nada de qué estar nervioso. Respira y déjame hacerte la pregunta otra vez ”. John esta vez esta vez y está listo para una gran entrevista. Toda la interacción tomó cuatro segundos, pero hizo un mundo de diferencia.
Entonces te sientas con Sally. No hay nada negativo en ella, simplemente no hay conexión real. Es una interacción muy “empresarial”. Le preguntas la primera pregunta y ella también está un poco nerviosa, pero esta vez no te das cuenta. Esta entrevista avanza, pero no tan bien como la de John. Al día siguiente, un compañero de trabajo le pregunta cómo fueron las entrevistas y usted responde: “John fue genial … abierto, fácil de hablar. Creo que será genial con el personal y los clientes “. ¿Y su respuesta sobre Sally? “Ella está bien, supongo”. Sus percepciones sobre las entrevistas constituyen su realidad. Probablemente ni siquiera recuerdes la interacción de cuatro segundos que cambió toda la entrevista de John. De hecho, si alguien le pregunta, juraría que realizó las entrevistas exactamente de la misma manera con las mismas preguntas. Su propio papel para influir en los resultados fue completamente invisible para usted, impulsado por su fondo de comodidad con John.
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