Si bien se consideran los tres factores, no creo que sean completos ni necesariamente aditivos. Examinemos esto más de cerca.
Apariencia: a menos que la posición sea una en la que la apariencia sea parte del trabajo (piense en un actor, presentadores de noticias de televisión, camareras Hooters, etc.) es más un factor binario que un%. Si se presenta como si no estuviera interesado en la posición (por ejemplo, ropa inapropiada, sucia, etc.), es probable que no lo consiga, de lo contrario no es un factor importante.
Personalidad es una palabra demasiado ambigua para mí como respuesta simple. Algunos pueden interpretar que es alguien con quien quieres salir y tomar cervezas después del trabajo. En algunos casos, esto puede ser un factor importante ya sea apropiado (por ejemplo, personal de ventas) o no (ingeniero de software). Otras veces podría no ser un factor (por ejemplo, contratistas a corto plazo). Los lugares donde no es necesariamente apropiado pero que aún son muy valorados, son aquellos que tienden a contratarse.
Otro aspecto de la personalidad es si el candidato se ajusta a la cultura corporativa / de equipo. Si su cultura es más combativa, es probable que alguien a quien no le guste el conflicto no sea una buena opción. Por otro lado, una cultura de colaboración y construcción de consenso no sería un gran ajuste para una personalidad de Tipo A. Este es un factor importante, aunque no todas las empresas lo valoran de la misma manera.
- ¿Usted juzga a los candidatos políticos por la forma en que se ven?
- ¿Es lindo un buen cumplido para las chicas o una mujer?
- ¿Es cierto que las apariencias tienen importancia cuando una chica se enamora de un chico?
- ¿Existe alguna correlación entre la apariencia física y la personalidad de alguien?
- Si fuera posible cambiar dos de sus atributos o rasgos, ¿qué dos rasgos cambiará usted? ¿Por qué?
La personalidad también puede interpretarse como el comportamiento de alguien. Un comportamiento específico que siempre traté de entender es si el candidato es alguien que “hace el trabajo” o si se detiene cuando se encuentra con un obstáculo. Mi forma favorita de describir lo que busco es clasificar el valor de cómo alguien maneja un problema. Como gerente, encontré que el valor de un empleado creció en la siguiente escala (con 1 como el menos valioso):
- No ve el problema
- Ve el problema y lo señala.
- Ve el problema, lo señala y ofrece una posible solución.
- Ve el problema, lo resuelve y me lo hace saber.
- Ve el problema y lo resuelve sin decirme nunca.
El conocimiento / experiencia es importante, pero no tanto como si puede usar ese conocimiento y experiencia para resolver problemas. En un ejemplo simplista, es genial si conoce 20 estructuras de datos diferentes, pero si no sabe cómo elegir la correcta para su problema, el conocimiento es inútil. Es por eso que los buenos entrevistadores (al menos en el caso de los profesionales de software) están más interesados en descubrir cómo piensa y resolver los problemas, especialmente aquellos que están más allá de su base de conocimiento actual. Esto también se conoce como capacidad de resolución de problemas . Para mí ese es el factor más importante cuando evalué a un ingeniero.
Cada trabajo y empresa valorarán estos factores de manera diferente. A veces, sus factores son un gran ajuste para sus necesidades, otras veces, en absoluto. Su experiencia puede ser diferente.
Espero que esto ayude